תוֹכֶן
מבחני אישיות משמשים חברות מסוימות כחלק מתהליך בחירת המשרות. מבחנים אלה מודדים את תכונות האישיות של המועמדים ביחס לתכונות האישיות שלדעת החברה נחוצות לתפקיד נתון. בדרך כלל, מבחנים מודדים מוחצנות ויציבות רגשית, את היכולת להתמודד עם אחרים ואת נכונותם לחוות חוויות חדשות. למרות שמבחנים מועילים כאשר נדרשות תכונות ספציפיות, ישנם מספר חסרונות כאשר משתמשים בהם ברשלנות.
עֲלוּת
מכיוון שהמבחן צריך להיות בהתאם לדרישות התפקיד, חברות צריכות להזמין איש מקצוע, לרוב יועץ, כדי להכין את ההערכה וגם לנתח את התוצאות. כמה סוגים של מבחנים נדרשים זמן רב להכנה ולניהול, כמו אלה שבהם מעריכים מיומנות מכירות באמצעות משחק תפקידים או התנהגות המועמד בפגישה. השלכות העלות והזמן של המועמדים לבדיקה יכולות לעלות על היתרונות הברורים שלהם, כמו זיהוי התנהגויות שניתן לשנות באמצעות הכשרה נוספת.
נתונים כוזבים
אחד החסרונות המרכזיים בבדיקות אלה הוא שהמשיב יכול להגיב באופן שיוצר תוצאה חיובית. במילים אחרות, הוא צופה את מה שהמעסיק רוצה לשמוע. אין כמעט דבר שהמראיין יכול לעשות כדי למזער התנהגות מסוג זה, במיוחד מכיוון שרבים מהמבחנים הללו מורכבים משאלות סגורות עם מעט אפשרויות תשובה. אנשים רבים מכירים כיצד פועלת הערכה מסוג זה ויודעים להגיב להשגת תוצאה טובה יותר.
לא רלוונטי ופולשני
כמה שאלות במבחני אישיות עשויות להיראות פולשניות בעיני המרואיין, אלא אם כן המעסיק מבהיר מדוע יש צורך במידע מסוים. השאלות עדיין עשויות להיראות לא קשורות לתפקיד, מה שעלול לגרות את המועמד עוד יותר ולגרום לו לא להתייחס למבחן ברצינות. נקודת תשומת לב נוספת למעסיקים היא זהירות שעליהם לנקוט בעת שימוש במבחנים שכבר נקבעו ושמשמשים בדרך כלל להערכת האישיות ובריאות הנפש, מכיוון שהתוצאות אינן מועילות להערכת תפקיד.
הטיה וסתירה
האופן שבו השאלות מסודרות יכול להוביל להטיות בחירה. לדוגמא, אם מבחן אישיות נועד לזהות תכונות כמו ביטחון עצמי ואסרטיביות, מעסיקים עשויים לחשוב שלנשים יהיו תוצאות גרועות. החברה מסתכנת בהתעלמות מנשים מסוגלות לעבודה רק משום שהמבחן מתאים יותר למועמדים גברים. Saterfiel and Associates, אנשי מקצוע בתחום הבדיקה, אומרים כי מבחני אישיות הם שיטות הערכה לא מדויקות וכי התצפית של המועמד מגלה לעיתים קרובות כי 50% מהאנשים מגלים התנהגות הסותרת לחלוטין את תוצאות הבדיקה.