תוֹכֶן
- מבוא
- תו רע
- דוגמה שלילית
- כבוד הוא לא פחד
- לא דיאלוג
- התעלמות מהפוטנציאל של העובדים
- הפוך את הקיצוצים צוות ללא אסטרטגיה מוגדרת
- שליטה מופרזת
- לבודד
- קח את זה אישית
- לא לפצל
מבוא
שכר גבוה, הטבות טובות, תוכנית קריירה, שיתוף רווחים - אף אחד תמריצים אלה נחשב יותר עבור העובד להחליט אם להמשיך בחברה מאשר היחסים עם הבוס. להיות הבוס דורש יותר מאשר רק הקצאת משימות מעקב משימות. על פי סקר גאלופ, יותר משני שלישים של אנשים עזבו את ראשי, לא חברות. "ראיתי אנשים נשארים בחברה מרוויח קצת כי הם אהבו את הבוס שלהם, ראיתי גם אנשים לוותר על משכורת טובה כי הממונים עליהם היו מזוינים", אומר בבלוג שלו יועץ השיווק סילביו ריביירו.
תו רע
האם אתה רוצה סיבה טובה יותר לרצות להפסיק לעבוד מאשר לקבל הזמנות כל יום ממישהו שמתייחס אליך בצורה גרועה, האם הוא גס או מתמשך? התעלמות עובדים ולא חתירה לשמור על יחסים טובים עם העובדים הוא כמעט מזמין את הכישרון שלהם כדי להעביר את המתחרה. זכרו תמיד כי הפגנות בלתי הולמות של כוח, הטרדה ורשלנות רפואית אינן קשורות בשום אופן למנהיגות - אלא להצלחה של הקבוצה.
דוגמה שלילית
"תגידי לי ואני שוכחת, תראה לי ואני רק זוכרת. קונפוציוס חוזר במלואו על כיתות המנהיגות משמש גם במובן ההפוך: אין טעם להשתמש בטקטיקה "לעשות מה שאני אומר אבל לא עושה מה שאני עושה" (או עם הילדים, אגב). הבוס אולי אפילו לא שם לב, אבל כל פעולה מתבונן מקרוב על ידי העובדים ישמש מודל, חיובי ושלילי. לכן, זה לא שווה לדרוש דיוק אם אתה כל הזמן מאוחר.
כבוד הוא לא פחד
יש מחקר המציין כי ביצועי העובד טוב קשורה ישירות עם איכות היחסים עם המנהיג המיידי. אם מערכת יחסים זו היא אחת של פחד, לשכוח עובדים מוטיבציה להתגבר על אתגרים ולהשיג תוצאות טובות יותר. בעוד הפחד יוצר מחסומים שקשה להפיל, זכייה בכבוד הקבוצה מביאה תוצאות יעילות ומרוויחה את החברה כולה. כאשר הצוות מכבד את הבוס, יש לך את הביטחון לשתף בעיות ולפתור אותם מהר יותר.
לא דיאלוג
מנהיג טוב הוא תמיד קשוב לשאלות ולאינטרסים של הקבוצה שלו. הבוס שאינו מוכן באמת להקשיב לעובדים כנראה לא יודע מה מניע אותם להשיג את התוצאות הרצויות. כלל זה כולל לא רק את אלה שאינם מוכנים להקשיב, אלא גם כל מיני סוגים של תקשורת לא יעילה: כגון אלה שמקשיבים ואינם נוקטים פעולה, המתקשרים מעט או אפילו הבוס שאינו מסביר את הזכות למשימה שיש למלא.
התעלמות מהפוטנציאל של העובדים
אין זה פלא כי תוכנית הקריירה נחשבת תועלת רצויה על ידי רוב העובדים. אף אחד לא אוהב להיות מקופח, ויש כאלה אשר היו discouraged בקלות לבצע את אותה פונקציה במשך שנים - ועוד יותר אם גודל החברה מאפשר לעובד לגדול. הבוסים הטובים מכירים את הפוטנציאל של העובדים ומעודדים אותם להתמודד עם אתגרים חדשים, גם אם אין אפשרות אמיתית של קידום. יתרון נוסף הוא כי מול מקומות עבודה חדשים או עמדות מונע עובדים מן הפועל מכנית.
הפוך את הקיצוצים צוות ללא אסטרטגיה מוגדרת
אחד המצבים שמפריעים ביותר לעבודתו של העובד הוא החשש לפטר. חברות אשר לחתוך עובדים ללא אסטרטגיה נכונה יכול להתקין אקלים רע ולשבש את ההכנסה של עובדים אחרים. אם הקיצוצים הם בלתי נמנעים, קביעת קריטריונים ונטילת עמדה של שקיפות למזער את הנזקים של מדיניות זו.
שליטה מופרזת
השימוש ברשתות חברתיות יכול לשבש את ההכנסה של עובדים רבים ואי עמידה בלוחות זמנים ומועדי סיום פוגעת בשגרת החברה. אבל מה הבוס צריך באמת תשלום מעובדיהם הם התוצאות. לכן, השכל הישר נדרש לא בסופו של דבר "להתעסק" עם החיים האישיים או שליטה על הזמן כולו משתף פעולה עושה. התנהגות זו היא תמריץ טוב עבור אחר מזיק באותה מידה: על ידי שמירה מוגן מאוד, העובד עשוי להרגיש לכוד ולבלות זמן ואנרגיה מנסה לעקוף את הפיקוח בתוך מקום העבודה.
לבודד
ישנם בוסים רבים הסבורים כי הדרך הטובה ביותר להימנע חנופה ורכילות היא על ידי בידוד עצמך משאר הקבוצה. עם זאת, על ידי להיות קרוב לעובדים, שיתוף רעיונות והצלחות, את האמון והאמינות כי הצוות מציב בו נוטה להגדיל. בנוסף, על ידי שיתוף ההישגים והקשיים, הממונה גם רוכש יותר חופש לתת משוב לעובדים.
קח את זה אישית
שמירה על יחסים מקצועיים לחלוטין ללא פתיחות או שקיפות היא שטחית ולכן יכול להיות דבר שלילי. מצד שני, טיפול בכפופים כחברים - או אויבים - עלול לפגוע ביחסים בתוך החברה. האידיאל, על פי פרופ 'קלרה לינהארס, מאזור האנשים של קרן דום קברל, הוא לטפח את הגבול בין דאגה לעובדים ולשאול לדעת כיצד הקריירה שלהם ואת החיים האישיים הם ומטפלים בהם באופן מקצועי מבלי לקחת את מעשיהם כעלבון אישי, למשל.
לא לפצל
מזיק כמו העובדים עמוס עם העבודה כי ניתן לחלק הוא נטילת כל הביקוש. בוסים שאינם מטפחים יחסי חברות עם הצוות ולכן אינם נותנים לחברים להרגיש אחראים חלקית על ההצלחות והכישלונות של החברה, למנוע מעובדיהם "ללבוש את החולצה" של החברה. שיתוף, בנוסף להגדלת המחויבות של הקבוצה לתוצאות, גם מטפח כבוד הבוס, יצירת נאמנות הדדית ומסירות.