תוֹכֶן
דינמיקה קבוצתית והתנהגות ארגונית מייצגים שני אלמנטים מתחום הפילוסופיה לניהול עסקים המכונים "תיאוריה ארגונית". הראשון מתייחס ליצירה והתפתחות של קבוצות פורמליות ובלתי פורמליות בארגון. אנו יכולים לומר שחברות מורכבות מצוותים, ובקנה מידה גדול יותר יכולות להיחשב כקבוצות המציגות סט של התנהגויות הדומות למגזרים הקטנים יותר. האלמנט השני יכול להיחשב דינמיקה קבוצתית קטנה יותר, המיושמת בחברות גדולות או בארגונים כדי לפעול בצורה יעילה. ראשי צוותים משתמשים בידע שיש להם בדינמיקה הקבוצתית כדי להוביל צוותי עבודה. דירקטורים ומנהלים אחרים משתמשים בידע שלהם על התנהגות ארגונית לצורך ניהול חברות.
דינמיקה קבוצתית
כלי לימוד זה מתאר את התנהגותם של קבוצות מסוג אחד או אחר ואת עמדות האנשים המעורבים בה. על פי תיאוריית החליפין החברתי, אנשים באים יחד מכיוון שהם זקוקים לאינטראקציות בריאות שמונעות על ידי חובה ונתמכות על ידי אמון. הקמת קבוצה קובעת חובה ומרמזת על יצירת אמון בחברים המרכיבים אותה. השלבים כוללים אימון, סערה, נורמליזציה, ביצוע והפרעה. לא כל הקבוצות עוברות כל שלב; לדוגמא, אסוציאציות קבועות לעולם אינן עוברות את שלב ההפרעה.
התנהגות ארגונית
התנהגות ארגונית מתחשבת במניעים אישיים ומפנה תחושה זו לארגון. זה שונה עבור כל אחד מהאנשים: יש אנשים שמחפשים יותר כסף, בעוד שאחרים מבקשים הכרה או יותר זמן פנוי עם המשפחה והחברים. המוטיבציה יוצרת מטרה אצל כל אדם שמאפיין בתורו את שאר חברי הקבוצה ואת הארגון כולו. מנהיגים מציעים תמריצים המבוססים על מוטיבציה לטפח פרודוקטיביות ושיתוף פעולה קולקטיבי. חברות רבות משתמשות בסוגים שונים של תמריצים כדי להניע את עובדיהם.
תיאוריה ארגונית מסורתית
תורת הניהול הייתה פילוסופיה שפותחה במאה ה -19 יחד עם עליית המהפכה התעשייתית. מכיוון שמפעלים לייצור המוני העסיקו אנשים בעלי אישיות ומוטיבציות שונות, הם נאלצו להקים צוותים ולעבוד על הבדלים אלה לטובת הארגון. תיאוריות הניהול הראשונות נועדו בעיקר להקמת סמכויות ומערכות ביורוקרטיות שיעזרו למפקחים לנהל עובדים. באופן מסורתי ארגונים דאגו להיררכיה, חלוקות עבודה ותקנות. מאוחר יותר, התיאוריה הארגונית כללה את המחקר המדעי על התנהגות קבוצה ודינמיקה, וכתוצאה מכך הניהול מבוסס על מוטיבציות, שנמצא בשימוש נרחב על ידי חברות גדולות כיום.
ניהול התנהגותי
כלי לימוד זה מיישם את תיאוריית הדינמיקה הקבוצתית והתנהגות ארגונית בניהול ביצועים. במבנה זה המנהל מנתח כיצד כל אדם (וכל קבוצה) תורם למערכת כולה. הפעולות של כל אחת מהן מחולקות לקדמות (סיבה לתביעה), התנהגות ותוצאה. זה האחרון, כאשר הוא אינו מספק, נמצא במעקב עד שנמצא רקע לא מספיק. על ידי שינוי ההיבטים שיצרו את הליקויים, מנהלים יכולים להתאים את התוצאות לביצועים מצוינים. הם גם משתמשים במערכת זו כדי לשנות את כיוון הארגון כולו.