תוֹכֶן
כיצד לתכנן משאבי אנוש (Jupiterimages / Comstock / Getty Images)
תכנון מערכת הניהול
הסוגיה החוצתית בתכנון משאבי אנוש מבטיחה שישנה מערכת נאותה להתמודד עם התהליך. המטרה הכוללת של מערכת זו היא ניהול משאבי אנוש בהתאם למטרות הארגוניות. הוא אחראי על תוכניות משאבי אנוש, מדיניות, נהלים ושיטות עבודה מומלצות. לדוגמה, המערכת צריכה לעקוב אחר מגמות חדשות בניהול משאבי אנוש, כגון מיקור חוץ של פונקציות לא ליבה מסוימות, אימוץ שיטות עבודה גמישות ושימוש מוגבר בטכנולוגיית המידע, ובמידת הצורך , ליישם אותם
ניתוח סביבתי
הצעד הראשון בתהליך התכנון של משאבי אנוש הוא להבין את ההקשר של ניהול המשאבים הללו. מנהלי משאבי אנוש צריכים להבין הן את הסביבה הפנימית והן את הסביבה החיצונית. הנתונים על סביבות חיצוניות כוללים: מצב המשק הכללי, טכנולוגיה, תעשיה ותחרות, תקנות ומגמות בשוק העבודה, שיעור האבטלה, המיומנויות הקיימות והתפלגות גיל ומין של כוח העבודה. הנתונים הפנימיים הנדרשים כוללים: תוכניות קצרות וארוכות טווח, אסטרטגיות ארגוניות ומצב משאבי אנוש של הארגון.
תחזית הביקוש של משאבי אנוש
מטרת התחזית היא לקבוע את מספר העובדים ואת סוג העובדים הדרושים להם בעתיד. התחזית צריכה לשקול את העבר ואת הצרכים הנוכחיים, כמו גם את הכיוונים העתידיים של הארגון. חיזוי היא אחת השיטות המשמשות לאומדן הצרכים העתידיים של משאבי אנוש על ידי איסוף הצרכים של היחידות הארגוניות השונות.
ניתוח מלאי
ארגונים יכולים לשכור צוות ממקורות פנימיים וחיצוניים. שיטת המלאי היא אחת הטכניקות המשמשות לשמירה על בקרת אספקה פנימית. מיומנויות המלאי הן מערכות ידניות או ממוחשבות המקיימות תיעוד של ניסיון עובדים, השכלה ומיומנויות מיוחדות. כמו כן, נדרשת התחזית למתן עובדים המיועדים להצטרף לארגון ממקורות חיצוניים, בהתחשב בפעילות הגיוס הנוכחית.
פיוס ותכנון
השלב האחרון בתכנון משאבי אנוש הוא פיתוח של תוכניות פעולה המבוססות על חלופות ניתוח נתונים זמינות וזמינות. שאלת המפתח היא אילו תוכניות צריכות להיות מקובלות על ההנהלה הבכירה והעובדים. יש לתעדף את התכניות ואת בעלי העניין העיקריים שלהם ואת החסמים שזוהו להצלחה. חלק מתוכניות אלה כוללות תוכנית ניצול עובדים, תכנית הערכה, הדרכה ופיתוח תוכניות ניהול ואספקת משאבי אנוש.