תוֹכֶן
כמנהל, אתה צריך לרצות את העובדים שלך, כי סיפוק מניע אותם לבצע את המשימות שלהם טוב יותר. לעתים קרובות העובדים מתייחסים לאושר שלהם לשלם - אם הם לא עושים טוב, הם לא יהיו מרוצים. מתן הגדלה והיענות לבקשות התאמה מחדש הוא חלק מאחריותו של המפקח. אם העובד לעיתים קרובות מבקש להעלות, לטפל בבקשות בכבוד ויושר אם או לא להשתתף.
הוראות
-
שאל את העובד לרשום את הסיבות מדוע הוא מבקש להעלות. חייבת להיות סיבה לגיטימית למתן עלייה, ועקבית מהם היא לבצע את המשימות שלהם עם מצוינות. למרות שזה נראה זהיר לתת לעובד עם קשיים כלכליים, זה לא תמיד אפשרי. תמיד להתייחס להגדיל את הביצועים של העובד ולבקש מהם להוכיח את רמת המחויבות שלהם לתפקיד.
-
קשר את הגידול לבדיקת ביצועים שנתית. ודא כי העובד המבקש עלייה מבין כי התוצאות השנתיות נדרשים כדי לקבוע את ההתאמות. מדיניות זו יכולה להפחית את כמות ההזמנות שהתקבלו במהלך השנה. הישאר נאמן למה שיש לך אמר לתגמל את הביצועים הטובים ביותר עם עליות לאחר הסקירה השנתית.
-
לדבר עם המפקח או מנהל ישיר של העובד המדובר. אם אין לך גישה ישירה לביצועים המקצועיים שלך, נניח כי תיצור קשר עם הממונה שלך כדי לברר על העבודה שלך ואת האפשרות של העלאה. יוזמה זו תדגים כי אתה לוקח את הבקשה ברצינות, ולכן זה עלול לקחת קצת זמן כדי להגיב לבקשה.
-
שאל את העובד לבדוק את השכר דומה באותו עסק. אם אתה סבור כי בקשת הגידול אינה מוצדקת, עליך לייעץ לו להתייעץ עם השכר המוצע בחברות דומות למשרה המוחזקת. בקש מהם לספר לך את הערכים שמצאו בחיפוש שלך. אם אתה בטוח כי העובד מקבל משכורת תחרותית, חקירה זו יכולה לחתוך את הטענות שלך בחצי.
-
לקבוע הנחיות ברורות עם מחלקת משאבי אנוש למתן העלאות. לעתים קרובות, עובדים מחפשים אותו כי לחברה אין מדיניות ברורה בנושא. לפתח מדיניות שמסבירה מתי יוגשו העליות וכיצד יש להגיש את הבקשות. העובדים יכולים להתייעץ עם HR או להמתין לבדיקת ביצועים שנתית. הנחיות ברורות לבעיה זו יכולות לצמצם במידה ניכרת את כמות הבקשות שלא ניתן להצדיק.